Как же можно выжить в современном мире без офиса? Почему формат «хоумофисов» становится трендом? Почему колл-центры крупных транснациональных компаний говорят с индийским акцентом, узкоспециализированных компаний становится всё больше, а отделов бухгалтерии меньше? И как же можно сделать так, чтобы сотрудники компании не сидели в офисе, а каждый занимался своим делом в том месте, где ему комфортно?
Для начала давайте определим, может ли бизнес расти и развиваться самостоятельно без участия хозяина? Мировой стандарт на систему управления ISO9001 вменяет собственнику всего две обязанности. Во-первых, он должен определить стратегические цели компании, очертить круг задач и задать направление, куда плыть кораблю. Вторая же обязанность, которую он не может делегировать, заключается в том, чтобы обеспечить коммуникацию. Это взаимодействие бизнеса с внешним миром, коммуникация внутри компании между сотрудниками, это контроль, насколько качественно доставляется управленческое решение сверху вниз, и насколько управленческий состав может оперативно и быстро реагировать на задачи, которые приходят «снизу».
А теперь вопрос: может ли руководство эффективно реализовывать эти две обязанности в условиях хоумофисов?
Если мы сейчас перенесёмся в те времена, когда не было интернета, телефона и возможности за несколько секунд получить оперативную информацию с полей, то тогда, конечно же, физическое присутствие людей в едином помещении было обязательным.
В древнем Риме, например, радио и телефон заменял амфитеатр. Это было место для объяснения политики государства и управляющего воздействия на людей. Для того чтобы физически собрать людей в одном месте, их созывали со всего Рима, чтобы посмотреть театральную постановку или поучаствовать в каких-нибудь соревнованиях. Используя подобный повод, их рассаживали в одном месте и рассказывали об управленческих решениях на государственном уровне.
Это были времена до высокотехнологичных коммуникаций. Сейчас же коммуникации столь развиты, что мы можем запросто передавать любые детали как сверху вниз, так и снизу вверх без физического присутствия в одном помещении участников коммуникации. Именно поэтому мы частенько сейчас предлагаем провести совещание не в офисе, а по скайпу. И оставляем письмо для сотрудника с информацией, что нужно сделать, не под дверью, а отсылаем по емейл, пишем мгновенное сообщение в аське, высылаем ТЗ в видео-формате на мобильный телефон для того, чтобы, вернувшись с пляжа в своё бунгало где-нибудь в Таиланде, он мог приступить к работе, опираясь на поставленные дедлайны. Именно критерий увеличения качества коммуникаций позволяет нам наблюдать тренд всё большего количества удалённых сотрудников.
Почему же по сей день существует огромное количество офисов? Вы можете пройтись с опросом по любому бизнес-центру города и убедиться, что у всех его сотрудников есть мобильные телефоны в карманах и интернет дома, но они по какой-то причине продолжают ездить в офис, отстаивая пробки и не высыпаясь по утрам.
Причина, почему собственники компаний не спешат распустить своих сотрудников по домам, кроется в инертности и их предыдущем опыте. Крупные организмы очень медленно перестраиваются: они подвержены сильнейшему страху понижения эффективности своих сотрудников. Система мотивации построена на страхе и контроле, часто физическом. Такой страх работал во времена рабовладельческого строя, и мы продолжаем им пользоваться по сей день. Руководители продолжают замерять, во сколько сотрудник прошёл в офис и во сколько его покинул, сколько времени он провёл перед монитором, а сколько зависал в курилке вместо того, чтобы замерять его эффективность и продуктивность. Но такая модель вскоре отомрёт, поскольку мир всё ближе к тому, чтобы начать измерять ценность, которую генерит конкретный человек.
Давайте рассмотрим страхи собственников переходить на формат хоумофисов.
Первый страх: «Мои сотрудники без присутствия в офисе перестанут работать» – или потеря контроля. Перевожу: «Моя мотивация абсолютно не профессиональна, я не умею мотивировать людей на результативное поведение таким образом, чтобы не контролировать его физически».
Второй страх: «У нас в команде такая атмосфера, которая заставляет работать». Перевожу: «Я не способен создать мотивирующие механизмы, создающие внутри человека такой мир, в котором он максимально эффективен. Мне нужно внешнее воздействие, при котором человек становится работоспособным».
Помимо глобальной системной ошибки в управлении, когда мы считаем, что нужно контролировать физическое присутствие, есть второй нюанс – сотрудники сами ещё не готовы к такой степени свободы. Рабовладельческое мышление формирует в их голове представление, что они эффективны только тогда, когда их бьют палкой. Если же палка отсутствует и работники оказываются неэффективны, то им не на кого свалить вину за отсутствие результатов. Очень страшно признать тот факт, что сложно управлять своей эффективностью в отсутствии надзирателя. Ведь это означает, что придётся познакомиться с собой, заняться саморазвитием, найти в себе эти механизмы и взять ответственность за собственную эффективность на себя.
В итоге мы видим две классические проблемы: и компании не умеют эффективно строить систему и сотрудники к этому ещё не готовы. Поэтому они подпитывают страхи друг друга и продолжают верить в то, что, только работая вместе на единой территории, они способны давать нужные результаты. Эти страхи основаны на предыдущем опыте со времён рабовладельческого строя, при котором не было достаточной скорости коммуникации и систем мотивации, ориентированных на результат, а не на физическое пребывание на территории работодателя.
Сейчас, безусловно, идёт тенденция к ещё большему увеличению скорости и качеству коммуникаций. Вполне вероятно, что скоро мы сможем мгновенно пересылать друг другу трёхмерные объекты и общаться мыслями, передавать огромные потоки информации без искажений и потерь на любые расстояния. И, конечно, вскоре физическое присутствие в каком-то конкретном месте станет удовольствием, никак не влияющим на эффективность. Это станет представительским элементом подобно швейцарским часам: давным-давно появились гораздо лучшие по функциям электронные часы, но наличие на руках механических швейцарских – это роскошь и преданность традициям. Мы уже сейчас сталкиваемся с тем, что офисы – это традиция, а не необходимость: оплачивать счета и осуществлять коммуникацию можно за его пределами. Тенденция, конечно же, идёт к тому, что скоро они вообще перестанут быть необходимыми.
Стоит иметь в виду, что под офисом я подразумеваю управленческий состав. На производственные цеха и работу, связанную с материальными объектами, это не распространяется, поскольку коммуникация, и в частности логистика, на сегодняшний день не достаточно развиты. Если мы однажды изобретём телепорт, способный мгновенно перемещать физические объекты в пространстве, это произведёт глобальный переворот и прямо скажется на логистике и коммуникацию на производстве.
Сейчас мы занимаемся созданием локальных очагов, где по отдельности производятся ресурсы, из которых впоследствии собираются объекты, но всё это требует больших расходов на логистику. Конечно, нужны заводы и производственные цеха с физическим присутствием работников, но, если раньше было много заводов полного цикла, то сейчас всё более актуальным становится понятие специализации.
Например, колл-центр в Индии способен выполнять свою функцию настолько эффективно с точки зрения «цена — качество», что транснациональные компании уже сейчас передают функцию обслуживания телефонных звонков в Мумбаи. Там сидит огромное множество индусов, говорящих по-английски, которые с удовольствием выполняют механическую работу за те деньги, на которые они где-нибудь в Лондоне не смогли бы прожить и месяц. Именно за счёт того, что телефонные звонки стали дешевле, а коммуникация стала быстрее, появляется специализация. И я предрекаю, что эта тенденция будет развиваться на уровне всего мира.
В будущем нас ждёт жёсткое распределение компетенций, когда людям придётся определить свою ключевую специализацию и по ней конкурировать, не отвлекаясь на сторонние задачи. Это будет касаться как офисов, так и производственных элементов. В офисном же пространство мы сможем наблюдать создание профессиональных сообществ, объединённых общей деятельностью, которые не будут привязаны к месту, но будут зависеть от коммуникаций. Вскоре акцент сместится с локальных офисов на интернациональный формат, когда участники компании смогут находиться на разных континентах. Глобализация, господа!
(с) Павел Кочкин и проект “Предназначение. Найти дело жизни”
