То, как живёт и развивается компания, зависит от людей, работающих в ней. Но кто-то из сотрудников выполняет более важные и жизненно необходимые операции, участвует в доходе компании или формирует внутренний климат, а кто-то оказывает меньшее влияние и может быть легко заменим. Уборщик туалетов, безусловно, делает полезную работу для всех, но заменить его не составит абсолютно никаких проблем, поскольку он не влияет на результаты компании практически никоим образом. Так кто эти люди, на которых нужно обратить особое внимание? Как их выявить и увеличить эффективность работы в компании?
Кто такие «ключевые сотрудники»?
Для того чтобы раскрыть этот вопрос, я предлагаю разделить всех, кто входит в понятие «ключевых сотрудников», на три категории:
— это люди, которые создают предприятию добавочную стоимость, а, следовательно, обеспечивают его жизнедеятельность и активно участвуют в развитии;
— это незаменимые сотрудники, без участия которых предприятие понесёт серьёзные убытки: в деньгах, времени, развитии.
— это неформальные лидеры.
Первая категория
Для того чтобы понять создает ли сотрудник добавочную стоимость предприятию или нет, нужно понять, участвует ли он в ключевых бизнес-процессах компании или же обслуживает категорию поддерживающих процессов.
В ключевые бизнес-процессы попадает всё, что приносит компании прибыль. Как правило, это все основные не тиражируемые компоненты. Поддерживающие процессы — это, по сути, всё, что можно отдать на аутсорс.
Поэтому, если сотрудник имеет непосредственную коммуникацию с клиентами и влияет на привлечение прибыли в компанию, либо делает такие операции, которые создают добавочную стоимость предприятию, мы считаем его ключевым и выстраиваем максимальную лояльность с ним.
Вторая категория
Я называю это «кома-тест». Представьте, что ваш сотрудник вышел на улицу, поскользнулся, упал и сильно ударился головой. Скорая увезла его в больницу, где он впал в кому на два месяца. Что изменится в компании в связи с этой ситуацией? Какие потери она понесёт?
Абсолютно незаменимых сотрудников, конечно, нет. Но нанять нового специалиста, дождаться, когда он сориентируется в бизнес-процессах вашей компании и начнёт приносить такую же прибыль – дело непростое, особенно, если ваш сотрудник замыкал на себе основных клиентов и важные процессы компании. За это время вы несёте определённые убытки, которые могут выражаться как в денежном эквиваленте, так и во временном.
Самая страшная ситуация, если телефоны ваших основных клиентов находятся где-то у него в записной книжке. Я бы, безусловно, рекомендовал в принципе не допускать такой ситуации, что на одном человеке замкнута, например, сверхважная информация. Для этого необходимо, чтобы была CRM-система, где каждый сотрудник оставляет информацию о всех своих проделанных операциях. Например, итоги всех звонков с данным клиентом, логины-пароли и т.д.
Неформальные лидеры
Неформальные лидеры – это те люди, которые влияют на мотивацию сотрудников и климат компании. На них можно вообще завести доходность: отдать фонд заработной платы отдела и предложить поделить между сотрудникам. Как правило, он лучше всех знает, кто сколько заслужил. И себе он может забирать какую-то бонусную часть, в зависимости от того, как сработал его отдел, это для него будет лучшей мотивацией.
Как мотивировать ключевых сотрудников.
Поскольку ключевые сотрудники участвуют в основных бизнес-процессах, и от них зависят доход и жизнедеятельность компании, с ними нужно выстраивать максимальную лояльность и быть внимательными к тому, что их мотивирует.
Лояльность подразумевает как банальное – знать дату дня рождения, так и, в идеале, что происходит в его личной жизни, семье, участвовать и помогать в решении его личных вопросов. Безусловно, такое отношение и участие в его жизни будет мотивировать его быть более результативным и приносить ценность компании.
Но вообще, существует пять основных типов мотивации. Какой тип мотивации больше всего подходит сотруднику, можно выяснить ещё при собеседовании открытым вопросом: «Мы с вами всё обсудили. Сейчас у вас есть возможность задать вопрос мне».
- Деньги.
Если человек интересуется, какие у него есть перспективы на рост заработной платы или как будут рассчитываться бонусы, ему нужно обещать достойный уровень заработка и вешать «морковку спереди». Деньги – это то, ради чего он будет готов перевыполнять план. Скорее всего, на собеседовании он у вас спросит: «В результате каких действий моя заработная плата может быть увеличена?». Обозначайте ему понятные суммы, которые он сможет получить, если добьётся таких-то показателей. Хвалите его финансовый вклад и достижения. Устройте соревнование с другими сотрудниками, из разряда кто сколько заработает. Ну и в качестве кнута также могут выступить денежные штрафы.
- Стабильность.
Если вас спрашивают: «Каковы обязательства компании перед сотрудниками, что у вас с больничным листом и с пенсиями?» — то вы понимаете, что перед вами человек, который ценит стабильность. Он будет рад хорошему соцпакету, регулярной выплате зарплаты в срок до 5 числа каждого месяца, чёткому планированию и ясности, что его ждёт завтра, а также длинному рассказу о том, сколько компания уже находится на рынке и как прочно она стоит на ногах. Нужно понимать, что такого сотрудника нельзя ставить на руководящие должности, потому что он будет не способен рисковать, когда это необходимо, чем может тормозить развитие компании. Тем не менее, для более простых должностей, где не требуется большой уровень ответственности, это хорошие и надёжные сотрудники, которые будут следить за тем, чтобы фундамент вашей компании был в порядке.
- Эмоциональная составляющая.
Этот тип людей ценен тем, что может приносить в компанию много новизны и прогрессивных идей. Задайте направление его мысли, и он выдаст вам множество интересных нестандартных идей. Но нужно учитывать, что его самый страшный страх – это рутина и скука. Поэтому его нужно перебрасывать из офиса в офис, давать новые интересные задачи. Освободите его от задач, требующих скрупулёзной слежки за деталями, и предоставьте широту творчества. Ему важны романтика и возможность самовыражения. На собеседовании он будет спрашивать о коллективе, с кем он будет работать над проектом, что происходило в компании в последнее время, какие перспективы карьерного роста и т.д. – так или иначе, своими вопросами он укажет на важность для него эмоционального климата в компании.
- Статус
Такого сотрудника сильно волнует, как он будет выглядеть в глазах окружающих. Его часто можно опознать по внешнему виду, как он себя презентует и подаёт, как кладёт на стол седьмой айфон и ненавязчиво упоминает громкие имена или свои заслуги в каком-то деле. Позаботьтесь о том, чтобы его должность имела красивое длинное название, сделайте ему презентабельную визитку, напишите о нём в корпоративном издании, выдайте личный кабинет и служебную машину с водителем. Его можно мотивировать обещанием выделить особое парковочное место за определённые заслуги, повышение в должности, допуск на особые совещания и всё, что так или иначе будет повышать его статус и значимость. Конечно, не забудьте хвалить его, перечислять заслуги, сажать за особый стол на корпоративных вечеринках и всячески поощрять вниманием, если вы стоите выше по рангу – иерархичность имеет для него большое значение.
- Миссия
Честно говоря, я считаю эту категорию сотрудников самой ценной, потому что миссия -это самая сильная мотивация, благодаря которой получаются наиболее преданные и благодарные сотрудники. Такой человек спросит вас, чем глобально занимается компания, какие ценности она реализует. Это означает, что человек знает своё предназначение, он хорошо изучил свой ценностный уровень и для самой большой мотивацией будет возможность реализовывать себя. Если он не смог применить свою ключевую компетенцию на предыдущем месте работы, то ваша задача – создать такую возможность в своей компании. Безусловно, это будет означать, что он должен занимать место, где наделённая власть и должностные обязанности способствуют его самореализации.
Ключевые сотрудники компании – это её двигатель, топливо, ресурс. Это те люди, без которых успех невозможен. Выстраивать лояльность с ними, быть внимательными к их нуждам – важный аспект взаимодействия. Изучайте ваших подчинённых, смотрите, в каком виде мотивации они более всего нуждаются, и помогайте им максимально реализовывать себя в рамках вашей компании. Они, безусловно, будут вам благодарны и смогут принести максимальную пользу и ценность.
(с) Павел Кочкин и проект “Предназначение. Найти дело жизни”
