Самая главная проблема массового подбора, в отличие, например, от хантинга, заключается в том, что мы ничего не знаем о том человеке, который пришёл на собеседование, за исключением данных, что он указал в своём резюме. И то, эта информация бывает нередко приукрашена или вовсе придумана для того, чтобы получить шанс на данную вакансию.
Камень 1. Мы ничего не знаем о его квалификации.
Резюме может быть грамотно составленным и иметь красивые формулировки, но для того чтобы гарантированно проверить квалификацию кандидата, будет правильным позвать на собеседование специалиста, который разбирается в нюансах вакантной должности. С помощью нескольких узкоспециализированных вопросов он сможет оценить уровень квалификации собеседуемого кандидата.
Камень 2. Мы не знаем, работает ли он на процесс или результат.
Когда сотрудник просто «работает работу», то есть вовлечён исключительно в процесс, те KPI, которые он показывает, чаще всего оказываются крайне малы. Человек, работающий на результат, способен создавать добавочную стоимость компании, чем и ценен.
Проверить данный показатель можно вопросом: «Что вы произвели на предыдущем месте работы? Каких показателей вы достигли?» И если кандидат начинает описывать процесс, как он перекладывал бумажки с места на место, перед нами «процессник». Если же он начинает оперировать цифрами и показателями, то этот человек способен приносить результаты. Для того чтобы убедиться, что приведённые им показатели являются правдой, спросите его, кто может подтвердить данную информацию и запишите номер телефона лица, которого он укажет. Ну а звонить или нет – выбирайте сами.
Камень 3. Мы ничего не знаем об уровне его мотивации и ответственности.
Это играет важную роль, потому что если мотивация кандидата не соответствует занимаемой должности, это может сильно отразиться на результатах. Задав открытый вопрос: «Какие у вас есть вопросы, о чём нам рассказать?» — вы услышите те вещи, которые на самом деле мотивирует данного кандидата. И стоит учитывать, что если он спрашивает, как долго компания на рынке и точно ли зарплата будет выплачиваться до 5 числа каждого месяца, т.е. его мотивирует стабильность, этот кандидат едва ли сможет занимать руководящую должность и идти на риски, когда это необходимо.
Камень 4. Кандидат может быть не заинтересован в нас.
Предположим, перед вами кандидат вашей мечты и вы очень хотите видеть его в своих рядах. Гарантии, что он готов ответить вам взаимностью, нет. В этом случае можно либо устроить соревнование, участвовать в котором гарантированно будут только заинтересованные лица. Либо можно сыграть «под его дудку» — максимально честно поговорить и узнать, какие условия работы для него важны, а затем внести необходимые коррективы: дать ему людей в подчинение, попросить у инвесторов бюджет для увеличения зарплаты по данной должности, выделить отдельный кабинет и т.д. Словом, удовлетворить его потребности и заполучить ценного сотрудника, в которого вы верите.
(с) Павел Кочкин и проект “Предназначение. Найти дело жизни”
