Увольнение сотрудника – это процесс всегда неприятный, и, безусловно, очень хотелось бы, чтобы новость на том конце была воспринята спокойно и вы остались друзьями. Но не стоит тешить себя иллюзиями, что есть какое-то чудодейственный приём, благодаря которому сотрудник не будет испытывать дискомфорта, если увольнение происходит не по его собственной инициативе. Всё что мы можем, это рассмотреть смягчающие обстоятельства, которые позволят нам максимально тактично произвести процесс увольнения.
- Первым смягчающим обстоятельством являются работающие правила и законы. То есть нужно заранее позаботиться, чтобы внутри компании такие правила были, и каждому сотруднику было известно заранее, каким будет следующий шаг в случае увольнения.
- Создать условия, по которым сотрудник сможет продолжить работу в компании. Это предполагает ведение политики открытых данных об источниках доходов компании, когда каждый сотрудник знает, откуда приходят деньги и какую ценность создаёт каждый сотрудник в отдельности. Таким образом, вы можете предложить кандидату на увольнение посмотреть данные по текущей ситуации в компании и убедиться, что у неё сейчас нелёгкие времена. Либо прояснить, исходя из этих данных, что ценность, которую создаёт сотрудник для компании, не окупает его заработную плату или является нерентабельной. Это ситуация, в которой наглядно и логично понятно, что увольнение его с данной позиции является рациональным решением и не несёт какой-либо личной эмоциональной окраски. Затем ему можно предложить условие, по которому он сможет продолжить работу, то есть поставить такие KPI, достигнув которые, появляется возможность оставить его в команде. Одним словом, сотруднику можно дать шанс. И если он не справится, то будет понимать рациональность причин его увольнения – никаких обид. Ну и, безусловно, KPI должны быть реальными и объективными.
- Одним из классических приёмов является предоставление «золотого парашюта» — создание максимально комфортных условий для перехода на другую работу. Например, дать самые высокие рекомендации, выплатить повышенную компенсацию за увольнение, если компания имеет такую возможность, выделить достаточно много времени для поиска новой работы, лояльное отношение к тому, что сотрудник будет часто уезжать на собеседования в другие компании. А некоторые предприятия и вовсе помогают с поиском нового места.
- Ну и, конечно, немаловажным является «как сказать» об увольнении. Объяснить рациональные причины – это понятное и обязательное условие. Но не стоит забывать и об эмоциональной подаче. Я бы предложил честно и откровенно поговорить о том, что происходит, а затем задать вопрос: «Как мы можем тебя поддержать? Что мы можем для тебя сделать?» И выслушать мнение сотрудника о том, какие действия с нашей стороны помогли бы ему максимально легко и безболезненно пережить процесс смены рабочего места.
(с) Павел Кочкин и проект “Предназначение. Найти дело жизни”
